Innovation et sécurité juridique: RTT & modification du temps de travail

Sylvie MARTIN, Avocat au Barreau de NICE, (certificat de spécialisation en droit des personnes et de la famille) Vice Présidente de l’Association des Avocats praticiens en droit social. (Mars 2001)

 

Introduction :

D’emblée sécurité et innovation sont deux concepts qui apparaissent contraires.

Les dangers de l’innovation sont vite apparus avec la jurisprudence sur la validité des accords collectifs passés sous l’empire de la Loi AUBRY 1.

C’est la raison pour laquelle le législateur dans la Loi AUBRY II a introduit des clauses de sécurisation juridique.

Pour protéger les accords collectifs qui selon la volonté du législateur priment le contrat individuel, la Loi AUBRY II édicte un nouvel article du Code du Travail, l’art. L 212-3 en matière de modification du contrat de travail et invente une nouvelle forme de licenciement.

I - Quelle est la nature de la modification du contrat de travail par l’accord collectif R.T.T.

A - Sur le contenu et la portée de l’art 30 de la Loi AUBRY II

I - Après l’article L 212-2-2 du code du travail, il est rétabli un article L 212-3 ainsi rédigé :

" Art. L 212-3 - La seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail, en application d’un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail ".

II - Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d’un accord de réduction de durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L 122-14 et L 122-17 du code du travail. "

B - Analyse de l’art. 30

" Le premier alinéa codifié à l’art L 212-3 nouveau ne vise apparemment qu’un cadre STAKHANOV refusant tout abaissement de son forfait horaire même si l’on ne touche pas à son salaire. " (Cf Grandes manœuvres du droit de la négociation collective par le Professeur REY - Revue de droit Social Décembre 1999).

La seule baisse du nombre d’heures de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

La clause de sécurisation semble donc bien limitée à la seule baisse des horaires de travail.

Dans le cas des salariés à temps partiel l’horaire est contractuel.

L’article L 212-4-3 al. 5 permet aux travailleurs à temps partiel de refuser un changement dans la répartition de ses heures de travail.

"Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. "

---*******---

De plus, encore faut-il que le chef d’entreprise ait conclu un accord collectif pour que la baisse du nombre d’heures de travail ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail.

A défaut d’accord collectif, si le contrat de travail prévoit 39 Heures, il faut recueillir l’accord écrit des salariés (avenants) par prudence puisque ce texte ne s’applique pas.

---*******---

Dès lors, les autres modifications des éléments essentiels du contrat de travail pourraient être sanctionnées par les Tribunaux. (cf jurisprudence de la Cour de Cassation sur la définition des éléments essentiels du contrat de travail qui ne peuvent être modifiés sans l’accord des deux parties :

" L’emploi correspondant à la qualification ou au métier " :

Par exemple : Cass. Soc. 10/5/99 Société S.C.A. HORTIFRUIT C/ EGOUY (Bull. Soc. Francis LEFEVRE 99 p. 326)

Le lieu de travail :

Jurisprudence actuelle sur la notion de " bassin d’emploi " : Cass. Soc. 4 Mai 1999 J.J. MAZYSZYN C/JACOTTET J.C.P.E. 99 N°25 p. 1084

La rémunération :

Cass. Soc. 28/10/98 MAGASIN BLEU / MAGINOT (Bull. Soc. LEFEVRE p. 617)

Cass. Soc. 9/12/98 TAXIS / BRINKS (Bull. Soc. LEFEVRE p. 27)

Les contrats des salariés protégés auxquels aucune modification du contrat de travail ou des conditions de travail ne peut être imposée.

II - Sur le licenciement sui generis du salarié qui refuse la modification du contrat de travail en application d’un accord de R.T.T.

A - Nature du licenciement

" Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de R.T.T., leur licenciement est un licenciement individuel. "

Il s’agit d’un licenciement individuel (non économique).

Il s’agit d’un licenciement individuel -> Un licenciement sui-généris aux côtés des cas existants de licenciements =

1°) licenciements individuels :

  •  pour maladie ou inaptitude
  • pour insuffisance professionnelle
  • disciplinaire (pour fautes)

2°) licenciements économiques :

  • pour difficultés économiques
  • pour restructuration
  • pour refus d'accepter une modification du contrat de travail

(par exemple pour un changement de siège social)

3°) Le licenciement de l’article 30 II est un licenciement individuel :

  • Convocation à l’entretien préalable sur le fondement de l’art. 122-14 ;
  • Pas de plan social si plusieurs salariés sont licenciés ;
  • Aucune mesure d’accompagnement à prévoir ;
  • Pas de contribution DELALANDE pour les salariés de plus de 50 ans (nouvel art. L 321-13)
  • Pas d’obligation de reclassement
  • Pas de priorité de réembauchage

Il s’agit d’un licenciement pour un motif individuel non disciplinaire.

B - De la légitimité de ce type de licenciement nouveau ?

Quid du motif du licenciement ?

L’exigence de la cause réelle et sérieuse est maintenue -> contrôle judiciaire.

Il n’y a pas d’ambiguïté pour le licenciement du salarié qui refuse l’accord collectif concernant la baisse de la durée légale, ou pour un réaménagement d’horaire.

Tout refus d'un accord collectif pour violation d'un élément essentiel du contrat de travail est-il illégitime ?

Les analyses divergent et nous attendons la jurisprudence avec impatience.

---*******---

Ce licenciement est causé mais il faut le motiver pour l’intérêt de l’entreprise = préservation ou création d’emplois, désorganisation de l’entreprise de par ce refus.

La jurisprudence devrait privilégier l’intérêt général à l’intérêt individuel (l’emploi, l’augmentation du temps libre).

La Loi repose sur l’idée qu’il est fautif de refuser un accord collectif de R.T.T.

Cependant il n’y a pas de présomption dans le texte et demeure un contrôle judiciaire.

Plus délicats seront à mon sens les licenciements reposant sur un refus d’appliquer les accords collectifs par les salariés invoquant une violation de leur contrat de travail sur des points autres que la baisse des horaires de travail et les problèmes d’horaires.

Les tribunaux trancheront sur la primauté des éléments essentiels du contrat de travail, ou sur la primauté du collectif = l’accord collectif R.T.T.

La jurisprudence appréciera peut être avec nuance selon l’importance de l’atteinte portée aux droits individuels.

Plusieurs thèses doctrinales s’affrontent.

En revanche, hors accord collectif = le licenciement ne peut être qu’économique = licenciement pour le refus d’une modification du contrat de travail.

Avec le débat connu = sur la légitimité ou l’absence de légitimité de ce licenciement selon que la modification porte ou non sur un élément essentiel du contrat de travail.

---*******---

" Le passage aux 35 Heures s’est aussi traduit par l’accroissement de l’insécurité juridique. Or l’employeur comme le salarié ont besoin de sécurité juridique. "

(La R.T.T. à 35 Heures : mythes & réalité, Bossu, Dalloz 2000, Doctrine p. 43)